Remunerasi: Pengertian, Tujuan, Unsur, Contoh

Banyak yang mengartikan remunerasi sebagai gaji, namun apakah benar seperti itu pengertiannya? Mari kita telisik lebih dalam. Memang secara makna, berarti penggajian. Ada juga yang memberi pengertian sebagai pemberian uang atau pengganti dari uang yang telah ditentukan dalam suatu peraturan tertentu, atas honor suatu kegiatan atau pekerjaan.

Remunerasi sifatnya rutin dan tak termasuk dari lembur maupun honor. Beberapa referensi ilmiah sering tidak konsisten dalam memberi pengertian terhadap remunerasi maupun kompensasi. Hal tersebut cukup bisa dimaklumi, mengingat belum banyaknya pembahasan lebih detail mengenai remunerasi dan kompensasi.

Meski ada pembahasan mengenai remunerasi, namun sebagian besar tak ada bedanya dengan pemahaman tentang istilah kompensasi. Dalam pengertiannya, seringkali dikaitkan dengan kesejahteraan pegawai atau karyawan dalam suatu instansi atau perusahaan.

Remunerasi lebih kepada imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawainya, atas suatu prestasi yang berhasil diraih. Keberhasilan dalam meraih prestasi itu biasanya terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian keberadaannya tentu tak bisa dianggap sepele, karena berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Pengertian Remunerasi Menurut Para Ahli

Dari pengertian yang telah dijelaskan di atas, belum lengkap rasanya jika belum mengulas pengertian remunerasi menurut pendapat para ahli. Ada beberapa ahli yang akan dibahas pada artikel kali ini, antara lain:

• Mondy dan Neo (dalam Marwansyah 2010:169) menjelaskan bahwa remunerasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seorang pegawai atau karyawan atas dedikasi mereka kepada organisasi atau perusahaan. Pada prinsipnya merupakan sebuah media untuk melaksanakan visi dan misi organisasi.

Sebab  dapat menarik pegawai yang handal serta memiliki banyak pengalaman, membuat pegawai yang berkualitas tetap bertahan pada posisinya, selain itu juga dapat memotivasi untuk bekerja lebih efektif, mewujudkan perilaku positif antar pegawai, serta dapat menjadi suatu alat yang dapat mengendalikan pengeluaran, di mana semua hal ini merupakan faktor – faktor yang dapat mempermudah terwujudnya visi dan misi organisasi.

Ditambahkan oleh Mondy dan Neo, remunerasi memiliki dua komponen, yaitu finansial dan non finansial. Remunerasi finansial masih dibagi lagi menjadi remunerasi finansial langsung dan finansial tidak langsung. Pada dasarnya remunerasi finansial langsung merupakan pembayaran yang didapat oleh pegawai dalam bentuk gaji, bonus, upah dan insentif. Sedangkan remunerasi finansial tidak langsung lebih kepada asuransi jiwa dan kesehatan, jaminan kesehatan, jaminan pensiun, bantuan pendidikan, serta bantuan sosial.

Jika remunerasi finansial lebih kepada nominal atas suatu penghargaan, maka tidak begitu dengan non finansial. Remunerasi non finansial biasanya berwujud kepuasan pegawai atas suatu pekerjaan, bisa berasal dari tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan atas prestasi yang dicapai, hingga promosi jabatan yang bergengsi.

Kepuasan dalam remunerasi non finansial akan membawa efek psikologis serta fisik terhadap pegawai yang mendapatkannya. Remunerasi non finansial juga meliputi karyawan yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan, pembagian kerja yang adil, hingga waktu kerja yang fleksibel.

• Muchammad Surya (2004:8) menjelaskan bahwa remunerasi merupakan hal yang diterima pegawai (imbalan) atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi atau tempat kerja.
• Lain halnya dengan Ruky (2005:9), menurut beliau remunerasi merupakan imbalan yang memiliki cakupan luas atas gaji atau upah.
• Pendapat ahli yang lain datang dari Notoadmodjo (dalam Yunita Sari dan Handayani, 2014:48). Menurut beliau, sebagai makhluk individu dan sosial, manusia memiliki berbagai macam kebutuhan, baik yang sifatnya material maupun non material. Ditambahkan oleh Notoadmodjo, remunerasi memiliki tujuh bentuk, yakni: gaji, tunjangan kinerja, tunjangan biaya hidup, tunjangan hari raya, iuran kesehatan, tunjangan kompensasi dan tunjangan hari tua.
• Pengertian lainnya dikemukakan oleh De Pora (2011), yang mendefinisikan remunerasi sebagai pembayaran (payment), bisa juga berupa uang atau pengganti dari uang, yang diberikan berdasarkan peraturan tertentu atas imbalan dari suatu pekerjaan dan sifatnya rutin.
• Marwansyah (2010) menambahkan pengertian remunerasi sebagai suatu imbalan yang daidapat seorang pegawai atau karyawan, atas kontribusi mereka pada suatu organisasi.
• Pendapat lain datang dari Kusnaedi. Menurut Kusnaedi, remunerasi merupakan balas jasa atau imbalan yang datang dari perusahaan untuk tenaga kerjanya, atas prestasi yang berhasil diraih tenaga kerja tersebut, dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan hak yang didapat pegawai dalam organisasi atas kinerjanya yang memuaskan dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja tersebut juga membantu perusahaan dalam mewujudkan visi dan misinya.

Tujuan Remunerasi

Dari berbagai penjelasan pada alenia di atas tentang pengertian remunerasi, tentu memiliki tujuan khusus. Secara garis besar, tujuan remunerasi memang membantu mewujudkan visi dan misi perusahaan. Namun jika diurai lebih mendalam, remunerasi memiliki tujuan khusus. Untuk mengetahui uraian tersebut, kami akan mengkaji pendapat dari ahli. Mahmudi (2007:167) menjelaskan tujuannya dalam beberapa poin sebagai berikut:

1. Tujuan remunerasi adalah untuk mengajak orang-orang yang memiliki kompetensi lebih, orang-orang yang berkualitas serta berkarakter, untuk ikut bergabung dalam perusahaan atau organisasi.
2. Tujuan kedua adalah untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki kelebihan, kualitas, kompetensi dan karakter yang baik dalam organisasi atau perusahaan, agar tidak resign dari organisasi yang bersangkutan.
3. Tujuan selanjutnya adalah supaya orang-orang yang berada dalam organisasi tetap semangat bekerja. Dengan remunerasi, karyawan atau pegawai akan lebih fokus pada pekerjaannya, sehingga meminimalisasi potensi mogok kerja yang sangat merugikan perusahaan.
4. Tujuan terakhir menurut Mahmudi (2007:167) adalah untuk memberikan semangat kepada para karyawan agar dapat meraih prestasi yang optimal.

Veithzal Rivai memberi pendapat lain mengenai tujuan dari remunerasi. Berdasarkan penjelasan Veithzal Rivai (2004:366), remunerasi tak hanya bertujuan memberi petunjuk atau aturan saja. Namun juga harus diikuti dengan peningkatan efektivitas dalam administrasi penggajian.

Tujuan remunerasi yang lain dikemukakan oleh Fachruddin dan Mukhti (2016). Setidaknya ada empat tujuan yang disebutkan beliau, antara lain:

1. Sebagai pemenuhan kebutuhan ekonomi. Gaji, upah atau bentuk penerimaan lain yang didapat pegawai merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai tersebut.
2. Memberikan keseimbangan serta keadilan. Agar terwujud keseimbangan antara input dan output, pegawai harus memenuhi persyaratan pada jabatan yang didudukinya. Sebab pemberian ini berkaitan dengan syarat dalam jabatan tersebut.
3. Indikator majunya perusahaan. Ketika suatu perusahaan mampu memberikan remunerasi yang tinggi bagi para karyawannya, selain sebagai suatu penghargaan, juga menjadi tolak ukur keberhasilan perusahaan tersebut. Karena pemberian yang tinggi dapat diberikan perusahaan manakala pendapatan perusahaan juga tinggi. Sehingga semakin tinggi remunerasi yang diberikan, berarti perusahaan juga semakin maju.
4. Meningkatkan produktivitas. Produktivitas yang dimaksud tentu produktivitas kerja. Dengan adanya pemberian kepada para pegawai atau karyawan, maka akan mendorong karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja. Karyawan yang telah mendapat remunerasi akan semakin produktif dalam bekerja. Sedangkan karyawan yang belum mendapatkannya akan semakin terdorong untuk meningkatkan produktivitas dari pekerjaan yang dilakukannya. Adapaun untuk besar kecilnya dapat dilihat dari beberapa komponen, yang ditetapkan oleh suatu instansi atau perusahaan.

Unsur-unsur Remunerasi

Pembahasan selanjutnya terkait artikel ini adalah mengenai unsur-unsur dari remunerasi. Mungkin pada beberapa alenia di atas sudah sedikit menyinggung tentang unsur-unsurnya. Tak masalah, karena pada alenia ini kita akan bahas lebih detail mengenai unsur-unsur dari remunerasi.

1. Subjek pemberi dan penerima. Telah dijelaskan di atas bahwa remunerasi merupakan sebuah imbalan yang didapat karyawan atas kinerjanya dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini, subjek pemberi adalah perusahaan, kemudian penerimanya adalah karyawan dari perusahaan tersebut. Jika tak ada salah satu dari keduanya, maka ini tidak dapat diberikan.
2. Pola jabatan dan kepangkatan. Jika karyawan atau pegawai dari suatu perusahaan telah mencapai pangkat atau menduduki jabatan tertentu, maka mereka akan mendapatkannya. Jadi para pegawai atau karyawan harus mengikuti pola jabatan dan sistem kepangkatan dari perusahaan. Jika sudah mencapai suatu jabatan dan pangkat tertentu, maka pegawai baru mendapatkan remunerasi dari perusahaan. Jumlah ini biasanya berbeda-beda, sesuai dengan tingkat jabatan dan pangkat yang diraih.
3. Dasar perhitungan. Unsur selanjutnya adalah dasar perhitungan. Tiap perusahaan memiliki dasar perhitungan sendiri dalam menentukannya bagi para karyawannya. Dasar perhitungan ini juga berbeda tiap perusahaan. Sesuai dengan kemampuan masing-masing dari perusahaan. Biasanya perusahaan yang menghasilkan banyak keuntungan atau pendapatan, akan menetapkan dasar perhitungan yang lebih besar.
4. Cara perhitungan. Selain dasar perhitungan, cara perhitungan juga memengaruhi besar kecilnya. Cara perhitungan ini juga termasuk unsur yang harus dipenuhi. Sebab cara perhitungan menjadi patokan besar kecilnya yang akan didapat para karyawan. Dengan cara perhitungan ini pula antar karyawan akan mendapatkan remunerasi yang bisa jadi tidak sama.
5. Cara pemberian. Apakah cara pemberiannya langsung dilakukan ketika karyawan sudah memenuhi syarat? Atau cara pemberiannya dilakukan bersamaan dengan penerimaan gaji bulanan? Semuanya diatur dalam unsur ini.
6. Ragam remunerasi. Unsur yang lain adalah ragam remunerasi. Seperti yang sudah dibahas pada awal paragraf, ada yang sifatnya finansial maupun non finansial. Hal itu merupakan beberapa contoh dari ragam remunerasi.
7. Batas waktu pemberian. Pemberian tidak serta merta diberikan begitu saja. Biasanya ada batasan waktu tertentu dalam memberikannya. Dengan begini karyawan atau pegawai akan lebih cermat dan termotivasi ketika bekerja.
8. Sanksi. Unsur selanjutnya adalah sanksi atau hukuman. Dengan kata lain, karyawan atau pegawai yang melanggar syarat dari pemberian, maka tidak akan mendapatkannya. Bahkan karyawan yang melanggar tersebut bisa saja malah mendapat sanksi dari perusahaan.

Setidaknya ada delapan unsur yang harus dipenuhi dalam pemberian remunerasi kepada karyawan atau pegawai. Jika salah satu unsur tidak terpenuhi atau bahkan tidak diatur dalam syarat-syarat yang diberikan perusahaan, maka gugurlah.

Biasanya suatu perusahaan telah menetapkan aturan-aturan tertentu terkait remunerasi. Aturan-aturan inilah yang dipakai sebagai dasar dalam menetapkan bagi para karyawannya. Di dalam aturan tersebut telah dijelaskan secara rinci terkait pemberiannya. Aturan ini juga sudah memuat semua unsur yang telah dijelaskan pada alenia sebelumnya. Sehingga dengan aturan yang telah ditetapkan, para karyawan atau pegawai akan bersaing lebih sehat.

Peraturan Pemerintah Terkait Remunerasi

Mengenai pemberiannya pemerintah telah mengaturnya dalam peraturan tersendiri. Beberapa di antaranya terdapat pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kemudian ada juga Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73/PMK.05/2007 Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum. Pengaturan lainnya ada pada Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 176/PMK.05/2017 Tentang Remunerasi Badan Layanan Umum. Pada tiap instansi terdapat peraturan yang berbeda terkait remunerasi. Misalnya pada Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2020 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Peradilan yang Berada di Bawahnya.

Untuk kalangan pegawai pemerintah, sudah ada peraturan pemeritah tersendiri. Bagi perusahaan atau organisasi, aturannya tentu sesuai aturan perusahaan tersebut. Bisa saja mirip dengan peraturan pemerintah atau malah bahkan sama. Semua itu disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan.

Indikator Remunerasi

Pembahasan selanjutnya pada artikel ini adalah tentang indikator remunerasi. Dalam sub bab ini kita akan mengambil pendapat dari seorang ahli. Berdasarkan penjelasan dari Pora (2011:12), ada beberapa hal yang menjadi indikator, antara lain:

1. Gaji. Indikator pertama berupa gaji. Di mana gaji merupakan balas jasa yang berupa uang, dari pengusaha kepada pegawai atau karyawannya. Balas jasa ini diberikan karena karyawan telah mencurahkan tenaga dan fikirannya, demi mewujudkan tujuan perusahaan.
2. Insentif. Indikator kedua disebut insentif. Balasan jasa ini juga diberikan perusahaan kepada para karyawannya. Biasanya insentif diberikan mana kala karyawan berhasil memberikan kinerja yang optimal. Selain mewujudkan tujuan perusahaan, kinerja ini juga melampaui target yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Benefit. Merupakan indikator yang berupa imbalan tak langsung atau tambahan, dimana bentuknya dapat berupa uang ataupun non finansial. Benefit juga diberikan perusahaan kepada para karyawannya.
4. Bonus dan komisi. Indikator berikutnya adalah bonus serta komisi. Sama seperti indikator yang lain, bonus dan komisi juga diberikan perusahaan kepada para karyawannya. Biasa pemberian bonus dan komisi dilakukan ketika karyawan mampu memberikan kinerja yang optimal serta melebihi target atau batas waktu yang telah ditentukan. Bentuk dari bonus ini dapat berupa uang tunai, naik haji, gadget terbaru, sepeda motor terbaru hingga rumah baru. Lagi – lagi tergantung dari keuangan perusahaan.
5. Tunjangan. Merupakan imbalan dari perusahaan kepada para karyawannya atas dasar syarat tertentu. Contoh dari tunjangan misalnya tunjangan jabatan, tunjangan anak, tunjangan istri, tunjangan transportasi, tunjangan pendidikan, tunjangan hari tua, tunjangan kesehatan dan aneka tunjangan lainnya.

Indikator remunerasi selanjutnya berdasarkan pendapat Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2010:269). Sebelum membagi indikator remunerasi, Mondy dan Noe terlebih dulu membagi ke dalam dua komponen.

Yang pertama merupakan remunerasi finansial, imbalan diberikan secara langsung dan tak langsung kepada pegawai. Indikatornya berupa gaji, tunjangan, program kesehatan dan program pensiun.

Komponen yang kedua merupakan non finansial, dimana dalam komponen ini imbalan yang diberikan kepada pegawai didasarkan pada kepuasan pekerjaan dan lingkungan tempat ia bekerja. Indikator dari non finansial ini antara lain: tugas-tugas yang menarik, tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan, tercapainya tujuan, peluang mendapatkan promosi, rekan kerja yang menyenangkan, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, pembagian kerja, kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, pengakuan status, serta waktu kerja yang fleksibel.

Antara ahli satu dengan yang lain memberikan indikator yang berbeda terkait remunerasi. Namun pada dasarnya indikator tersebut hampir-hampir sama antara pendapat ahli yang satu dengan yang lain.

Contoh Remunerasi

1. Remunerasi dosen. Berdasarkan data tahun 2014 dari Universitas Diponegoro tahun 2014, remunerasi dosen didasarkan pada jabatan dan kelas jabatan. Untuk jabatan Guru Besar dengan kelas jabatan 12, mendapatkan sebesar Rp. 5.894.000. Kemudian untuk jabatan Lektor Kepala dengan kelas jabatan 11, mendapatkan sebesar Rp. 5.194.000. Selanjutnya untuk jabatan Lektor dengan kelas jabatan 9, mendapatkan sebesar Rp. 3.080.000. Untuk jabatan di bawahnya yaitu Asisten Ahli, dengan kelas jabatan 8, mendapatkan sebesar Rp. 2.800.000. Kemudian untuk jabatan Pengajar dengan kelas jabatan 6 mendapatkan sebesar Rp. 2.240.000. Yang terakhir adalah jabatan Pengajar CPNS dengan kelas jabatan 6, mendapatkan sebesar Rp. 1.568.000.
2. Contoh remunerasi pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Remunerasi ini berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 109 Tahun 2012. Kelas jabatan tertinggi adalah Kepala BKN, dimana jumlahnya sebesar Rp. 19.360.000. Kemudian kelas jabatan dibawahnya adalah Wakil Kepala BKN dengan jumlah sebesar Rp. 16.745.000. Lalu kelas jabatan di bawahnya yaitu 16 dengan jumlah sebesar Rp. 14.131.000. Untuk kelas jabatan 15 mendapatkan sebesar Rp. 10.315.000. Sedangkan kelas jabatan 14 mendapat remunrasi sebesar Rp. 7.529.000. Kelas jabatan berikutnya adalah 13 hingga 1. Tentunya semakin ke bawah kelas jabatannya, maka perolehannya akan berbeda dengan kelas jabatan di atasnya.
3. Remunerasi TNI. Remunerasi TNI ini didasarkan pada Perpres 102/2018. Kelas jabatan tertinggi adalah KSAD, KSAL, KSAU, dengan remunerasi sebesar Rp. 37.810.500. Untuk kelas jabatan di bawahnya yaitu KASIUM, WAKASAD, WAKASAL, WAKASAU, sebesar Rp. 34. 902.000. Kemudian untuk kelas jabatan di bawahnya adalah kelas jabatan 17, dengan jumlah yang didapat sebesar Rp. 29.085.000. Kemudian untuk kelas jabatan 16, jumlah yang didapat sebesar Rp. 20.695.000. Kelas jabatan 15 mendapatkan sebesar Rp. 14.721.000. Kelas jabatan selanjutnya yaitu 14, dengan jumlah yang didapat sebesar Rp. 11.670.000. Untuk kelas di bawahnya, yaitu kelas 13 sampai kelas 1, jumlah yang didapat tak sampai belasan juta rupiah.

Dari semua yang telah dituliskan di atas mengenai pengertian remunerasi, tujuan, unsur-unsur, peraturan pemerintah terkait remunerasi, indikator hingga contoh-contohnya, maka dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan hak yang diterima karyawan atas kinerja yang mereka tunjukkan. Dengan ini, maka karyawan akan lebih termotivasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya secara maksimal.

Pemberian remunerasi harus memenuhi syarat-syarat tertentu dari perusahaan atau instansi tempat bekerja. Di antara syarat – syarat tersebut harus memenuhi jabatan tertentu serta kelas jabatan. Tentunya jabatan dan kelas jabatan tertinggi mendapatkan penerimaan paling banyak. Tentunya tiap instansi memiliki standar yang berbeda-beda, semuanya tergantung dari kemampuan instansi yang bersangkutan. Jika perusahaan atau instansinya bonafit, maka jumlah yang didapat juga semakin banyak. Hal ini juga dapat menjadi indikator perusahaan. Perusahaan banyak memberikannya, maka bisa dipastikan perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang layak diperhitungkan.

Pemahaman Akhir

Remunerasi merupakan imbalan atau penggantian yang diberikan kepada pegawai atau karyawan sebagai bentuk penghargaan atas dedikasi dan kontribusi yang diberikan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Remunerasi bukan hanya sebatas gaji, tetapi juga mencakup kompensasi finansial dan non finansial.

Beberapa ahli telah memberikan pengertian remunerasi, termasuk Mondy dan Neo, Muchammad Surya, Ruky, Notoadmodjo, De Pora, Marwansyah, dan Kusnaedi. Secara umum, remunerasi memiliki tujuan untuk menarik pegawai berkualitas, mempertahankan pegawai yang berprestasi, meningkatkan motivasi dan produktivitas pegawai, serta mewujudkan keseimbangan dan keadilan dalam organisasi.

Unsur-unsur remunerasi meliputi subjek pemberi dan penerima, pola jabatan dan kepangkatan, dasar perhitungan, cara perhitungan, cara pemberian, ragam remunerasi, batas waktu pemberian, dan sanksi. Semua unsur ini harus diperhatikan untuk menjaga keadilan dan transparansi dalam pemberian remunerasi.

Indikator remunerasi mencakup gaji, insentif, benefit, bonus, komisi, tunjangan, dan kepuasan kerja. Indikator ini menjadi acuan dalam menentukan besar kecilnya remunerasi yang diberikan kepada pegawai.

Terkait dengan contoh remunerasi, setiap instansi atau perusahaan memiliki peraturan dan standar yang berbeda-beda. Contoh-contoh remunerasi meliputi remunerasi dosen, pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara, dan remunerasi TNI. Besar kecilnya remunerasi juga tergantung pada jabatan dan kelas jabatan yang diduduki oleh pegawai.

Dalam keseluruhan, remunerasi merupakan instrumen penting dalam mengelola sumber daya manusia dan mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dengan pemberian remunerasi yang tepat, diharapkan karyawan akan lebih termotivasi dan berprestasi, sehingga perusahaan dapat mencapai kesuksesan dan pertumbuhan yang lebih baik.

Demikian pembahasan dari Tambah Pinter. Semoga dapat menambah pengetahuan para pembaca semuanya.

Sumber:

um-surabaya.ac.id

umpo.ac.id

lib.ui.ac.id

jdih.kemenkeu.go.id

bkn.go.id

peraturan.bpk.go.id